Hur tar man upp problem med arbetskamrat som påverkar hela arbetsgruppen?

[tanten]

Absolut. Jag är klar med vad jag vill med mötet.

Problemet är ju just att lägga fram problemet när det är så nära kopplat till personen.

Det känns som att utgångspunkten blir så negativt laddad. Jag vill ju fokusera på lösningar för MIG, inte på hur kollegan är som person. Kollegan får ju vara som hon är, sålänge jag kan göra mitt jobb.

Jag skulle ju helst utelämna kollegan helt och hållet, men det är ju omöjligt tyvärr.

Hela din argumentation känns som en alldeles utmärkt ingång i ett samtal med en chef.

Säg det
"Jag skulle ju helst utelämna kollegan helt och hållet, men det är ju omöjligt tyvärr"

 

[Elina8]

Hela din argumentation känns som en alldeles utmärkt ingång i ett samtal med en chef.

Säg det
"Jag skulle ju helst utelämna kollegan helt och hållet, men det är ju omöjligt tyvärr"

Tack. Jag känner att jag i alla fall måste börja där. Att jag måste göra klart att jag inte vill peka ut kollegan som problemet, även om hen såklart har en del i det. Men det är ju inte mitt ansvar.
Vill chefen ta upp detta med min kollega så är det upp till henne, men det är inte det jag är ute efter med mötet. Eftersom jag redan pratat med min kollega och hon är väl medveten om problemet så tror jag inte det finns så mycket att göra. Kollegan försöker så gott det går efter förutsättningarna, så jag tror mer på att försöka ändra på förutsättningarna.

 

[mino]

Jag har en negativ erfarenhet från en person som ställde till med mycket elände i gruppen och vi var ett antal personer som drabbades av detta. Det gick så långt att konsulter kopplades in och det blev en väldigt negativ process som varken löste problemet eller skapade bättre stämning i gruppen. I vårt fall var ett av de största problemen personens personlighet, dvs vilka friheter hen tyckte sig ha rätt till och hur hen skulle kommunicera. Likaså ville hen inte förstå oss övriga och de fullständigt rimliga önskemål om att följa ingångna överenskommelser som vi hade.

Denna erfarenhet gör att jag drar öronen åt mig kring det du skriver om att ni redan tagit upp problemet och att det inte har löst sig av detta. Det innebär alltså då om jag tolkar det hela rätt att vederbörande varken har velat inse problemet på allvar eller har kommit med initiativ till att lösa det? Är det verkligen realistiskt, tror du, att problemet kan lösas genom samtal? Om du tänker rent egoistiskt, används din tid rätt om du är med i dessa samtal?

Om jag skulle hamna i samma situation igen så ska det mycket till för att jag skulle ställa upp på att försöka lösa problemet. Min erfarenhet av strulpellar (den nämnd ovan och andra) är att de aldrig ändrar sig på allvar. Det är chefens ansvar att se till att gruppen fungerar. Om personen inte kan omplaceras/hanteras med kort koppel så bör man överväga om det är man själv som ska flytta på sig om det är tillräckligt illa. Den frustration som det innebär att gå in i en sån här process med att försöka ändra någon kan man gott vara utan.

 

[Sar]

Lätt håller jag inte med om, det var inte min första tanke, men om det var svårt att förstå ursprungsinlägget så förklarade ju TS i trådens tredje inlägg att det var möte med chefen det var tal om.

Som du kanske ser så svarade de allra flesta som befarade ett sådant möte just innan/ just efter ts 3:e inlägg, jag själv skrev för fullt på mitt när hennes publicerades. Jag tror alla har förstått hur det ligger till nu.

 

[No1]

Denna erfarenhet gör att jag drar öronen åt mig kring det du skriver om att ni redan tagit upp problemet och att det inte har löst sig av detta. Det innebär alltså då om jag tolkar det hela rätt att vederbörande varken har velat inse problemet på allvar eller har kommit med initiativ till att lösa det? Är det verkligen realistiskt, tror du, att problemet kan lösas genom samtal? Om du tänker rent egoistiskt, används din tid rätt om du är med i dessa samtal?
.

Jag tolkar inläggen som att TS nu går steget vidare vilket är att informera chefen - om nu chefen är blind för friktionen i arbetsgruppen.
Därefter ligger bollen där den skall dvs hos chefen.

Många gånger när det handlar om enstaka individer som ställer till det och inte alls klarar av det sociala samspelet, handlar det ofta om privat problem. Inte sällan slutar det med en längre rehabperiod som utmynnar i uppsägning pga personliga skäl för att där föreligger generella samarbetsproblem rotade i något som ligger utanför arbetsgivarens ansvarsområde (ex diagnoser).

 

[Elina8]

Jag har en negativ erfarenhet från en person som ställde till med mycket elände i gruppen och vi var ett antal personer som drabbades av detta. Det gick så långt att konsulter kopplades in och det blev en väldigt negativ process som varken löste problemet eller skapade bättre stämning i gruppen. I vårt fall var ett av de största problemen personens personlighet, dvs vilka friheter hen tyckte sig ha rätt till och hur hen skulle kommunicera. Likaså ville hen inte förstå oss övriga och de fullständigt rimliga önskemål om att följa ingångna överenskommelser som vi hade.

Denna erfarenhet gör att jag drar öronen åt mig kring det du skriver om att ni redan tagit upp problemet och att det inte har löst sig av detta. Det innebär alltså då om jag tolkar det hela rätt att vederbörande varken har velat inse problemet på allvar eller har kommit med initiativ till att lösa det? Är det verkligen realistiskt, tror du, att problemet kan lösas genom samtal? Om du tänker rent egoistiskt, används din tid rätt om du är med i dessa samtal?

Om jag skulle hamna i samma situation igen så ska det mycket till för att jag skulle ställa upp på att försöka lösa problemet. Min erfarenhet av strulpellar (den nämnd ovan och andra) är att de aldrig ändrar sig på allvar. Det är chefens ansvar att se till att gruppen fungerar. Om personen inte kan omplaceras/hanteras med kort koppel så bör man överväga om det är man själv som ska flytta på sig om det är tillräckligt illa. Den frustration som det innebär att gå in i en sån här process med att försöka ändra någon kan man gott vara utan.

Tråkigt att höra att det gick så dåligt för er.

Precis som du skriver så tror jag inte att det kommer att förändras i det avseende att kollegan inte kommer förändras.

Däremot så tror jag att min och de andras situation kan förändras så att vi påverkas mindre negativt. Som det är nu så finns det ingen tydlig arbetsfördelning eller arbetsledning. Och detta är ju chefens ansvar, så jag tror och hoppas absolut att situationen kan bli bättre.

 

[Elina8]

Jag tolkar inläggen som att TS nu går steget vidare vilket är att informera chefen - om nu chefen är blind för friktionen i arbetsgruppen.
Därefter ligger bollen där den skall dvs hos chefen.

Många gånger när det handlar om enstaka individer som ställer till det och inte alls klarar av det sociala samspelet, handlar det ofta om privat problem. Inte sällan slutar det med en längre rehabperiod som utmynnar i uppsägning pga personliga skäl för att där föreligger generella samarbetsproblem rotade i något som ligger utanför arbetsgivarens ansvarsområde (ex diagnoser).

Precis, jag vet ju varför det blir som det blir för min kollega och jag oroar mig för hen. Men det är ju privat och det får hen söka hjälp för om hen vill. Jag kan inte göra så mycket mer än att försöka avlasta hen så gott det går.


Ang chefens blindo, så hade det varit väldigt svårt för chefen att se problemet eftersom vi inte jobbar på samma ställe och bara träffas på möten. Visst kan man märka av en del på möten, men eftersom hon är ny har hon inte hunnit uppfatta så mycket. Åtminstone har hon inte tagit upp det. Och vi har ju inte velat ta upp det på möten med alla samlade då det har varit lite locket på.

Så jag klandrar inte chefen för att hon inte sett problemet. Det enda hon kunnat göra annorlunda är att prata med oss enskilt om arbetsmiljön som den förra chefen gjorde. Men nu har hon inte gjort det så därför har vi valt att be om ett möte själva.

 

[Raderad medlem 19815]

@Elina8 efter att ha varit med om en liknande situation och tyckt att det var lika jobbigt som du verkar göra så fick jag rådet att försöka se på det som ett arbetsplatsrelaterat problem som gör att du får svårt att utföra dina arbetsuppgifter, för det är så det är, låt vara av det mer personliga slaget.

Ta upp det med chefen men försök att inte se det som att du kritiserar din kollega utan som att du beskriver ett problem på arbetsplatsen.

Sen har du gjort ditt och det är chefens uppgift att styra upp problemet och komma med en lösning. Det ingår i chefens uppgifter och är en av anledningarna till att chefen har bättre betalt än du.

 

[athena_arabians]

Det är alltså inte hela gruppen som kommer vara med på mötet. Utan det är bara vi två och chefen. Det är vi som jobbar närmast kollegan, men även övriga gruppen vill ta upp problemen. Dock bestämde vi att det är bäst om alla inte tar upp det, just för att det inte ska bli ett påhopp.

Vi har diskuterat hur vi bäst gör för att det inte ska bli mer laddat. Eftersom jag är en av dem som känner kollegan bäst och har pratat med kollegan om detta så har jag valt att vara med och ta upp det med chefen.

Det är absolut inte meningen att peka ut kollegan som enda orsaken till problemet, eller som någon dålig person. Det handlar om att vissa beteenden är helt ok privat, men kan ställa till det professionellt och särskilt i grupp.
För att det inte ska bli dålig stämning måste vi få en förändring. Så som jag och kollegan löst det har vi delat upp ansvarsområdena för att det ska flyta smidigare och så samarbetar vi under lite mer ordnade former. Detta trivs kollegan bra med och det funkar för mig. Så min förhoppning är ju att vi kan hitta lite såna här praktiska lösningar, så får alla vara som de är. För vi har ju alla våra sidor.

Jag tror absolut inte att du vill delta i någon mobbing, jag pratade rent generellt. Jag tror också du verkligen vill att den här situationen ska lösas så bra det går. Men börjar känslorna svalla (och då förmodligen inte dina) krävs det en stark chef för att styra upp samtalet så det inte urartar.

Nån skrev om facket, men det känns väldigt drastiskt att göra så stor affär av det. Vill helst undvika att göra situationen mer spänd, utan vill bara underlätta för alla att sköta sitt arbete med så lite friktion som möjligt.

Vi är en liten grupp och arbetsplatsen är lite speciell. Företagshälsovård finns mig veterligen inte.

Jag har ju inte jobbat i så värst många år och har varit väldigt förskonad från problem, så jag vet inte riktigt hur det brukar gå till. Jag vill gärna ta upp problem direkt med den det gäller. Men i denna situationen har det inte hjälpt riktigt, även om det i perioder blir bättre.

När jag nämnde facket var det väl snarare för den problematiska kollegans skull. Även om det är en krångelpelle har denne rättigheter och jag tror nästan denne kan kräva facklig närvaro vid ett sådant här samtal (med förbehåll för att jag har väldigt liten koll på reglerna).

 

[Hermelin]

Jag vet inte om du behöver några råd egentligen. Det låter som om du hanterar problemet helt enligt regelboken. Du har försökt att prata med henne själv utan att det har hjälpt och går till chefen först efter det. Dessutom verkar du ha en klok syn på hur du ska ta upp problemet med chefen. Jag hade som någon skrev fokuserat på det konkret. Dvs exakt vad i hennes uppträdande är problemet och hur påverkar det gruppen.

Eftersom ni redan pratat om saken i gruppen lär det inte komma som någon fullständig överraskning för henne när chefen sen pratar med henne.

 

[mino]

Jag tolkar inläggen som att TS nu går steget vidare vilket är att informera chefen - om nu chefen är blind för friktionen i arbetsgruppen.
Därefter ligger bollen där den skall dvs hos chefen.

Många gånger när det handlar om enstaka individer som ställer till det och inte alls klarar av det sociala samspelet, handlar det ofta om privat problem. Inte sällan slutar det med en längre rehabperiod som utmynnar i uppsägning pga personliga skäl för att där föreligger generella samarbetsproblem rotade i något som ligger utanför arbetsgivarens ansvarsområde (ex diagnoser).

Nu kanske jag är skadad av många år i statlig tjänst där folk sitter oerhört tryggt oavsett hur de beter sig, för min erfarenhet är att chefer inte direkt hoppar i taket av glädje av att behöva ta hand om såna här problem. De problem som åtgärdas är vanligtvis de som drabbar chefen personligen eller de som drabbar "kunderna". Troligt är att ganska lite kommer att hända, ett möte eller två mellan chef och den problematiska kollegan och kollegan rättar sig i ledet ett kort tag och sen återgår. För att förbättra sannolikheten för att chefen tar tag i problemet så kan man tydligt redogöra för hur verksamheten förlorar på personens beteende. Men många chefer har ingen kapacitet för att lösa personalproblem och i det här fallet låter det dessutom som om chefen kommer in väldigt sent i processen, så sent att TS och hennes kollegor vill lyfta det som ett generellt problem i gruppen, snarare än enstaka konkreta händelser (det är alltid bättre att försöka lösa sånt här innan det blir till ett generellt problem).

Så vad händer om väldigt lite händer efter TS och kollega har diskuterat detta med chefen? Med vilken tyngd ska TS driva detta och vad kan det tänkas få för konsekvenser för henne personligen om hon har "tagit på sig" detta i arbetsgruppen? Som jag ser det gäller det för TS att ha bestämt sig för om hon vill följa upp den här processen vidare eller om hon sätter punkt oavsett hur detta hanteras fortsättningsvis av arbetsplatsen.

 

[Elina8]

Tack för alla svar. Jag känner mig lite tryggare i hur vi kan hantera situationen och jag har fått en del nya infallsvinklar och frågeställningar.

@mino När jag läste ditt inlägg så gick tankarna både ett och tre varv till. Jag tror att du har träffat helt rätt, och nu när jag funderat lite så tror jag inte att min rädsla ligger i att ta upp problemet med chefen (även om det så klart är jobbigt) utan det jag är rädd för är vad som kommer hända sen, när vi lämnar över till chefen.
När jag pratar själv med kollegan har jag ju möjlighet att välja mina ord och på så sätt försöka att inte såra hen. Kollegan kan direkt reagera på vad jag säger och jag kan förtydliga, räta ut frågetecken och bemöta reaktionen. Men om chefen skulle ta upp detta med kollegan, kommer hon då ta hänsyn till kollegans privatliv? Hur kommer hon att lägga fram det? Vad kommer hon lägga för krav och skuld på kollegan. När jag lämnar över försvinner ju min kontroll och jag är rädd för vad som kommer hända efter vårt möte.
Kanske kan jag be chefen att inte ta upp själva problemet med beteendet utan fokusera på ev. lösningar. Självklart är det ju viktigt att chefen pratar med kollegan om förändringar så att kollegan kan komma med sina önskemål om hur samarbetet ska fungera. Men jag känner väl att det inte kommer göra situationen bättre att chefen tar upp med kollegan att övriga inte kan utföra sitt arbete pga hen. Det viktiga är ju att vi hittar lösningar på hur vi kan utföra vårt arbete så bra som möjligt.

 

[Raderad medlem 19815]

@mino det är tyvärr mitt intryck också vad gäller chefer. (i mitt fall var det dock lite lustigt för personen på min avdelning som blev utköpt hade under nästan tio år arbetat på en annan avdelning och betett sig på samma sätt, under en chef som är ökänd för sina hårda nypor. Men, det enda som den chefen gjorde var att regelbundet flytta omkring den anställde så att hen skulle göra så lite skada som möjligt samt att vara otrevlig och snäsig och inte höja lönen. När personen blev omplacerad till min avdelning tog det ett år innan hen blev utköpt av min chef som är känd för att vara väldigt diplomatisk, trevlig och mild).

Min inställning är väl att det nog inte kan komma något gott ur att det blir en anställd som får driva en sådan här fråga. Om jag i detta fallet hade påtalat problemet för chefen och inget gjordes så hade jag sökt mig vidare om jag hade tyckt att min arbetsmiljö blev väldigt påverkad av kollegan. Ingen lätt sak att göra men krasst sätt är det nog liten chans att saker och ting ska ändras av sig själv.

 

[Raderad medlem 19815]

Tack för alla svar. Jag känner mig lite tryggare i hur vi kan hantera situationen och jag har fått en del nya infallsvinklar och frågeställningar.

@mino När jag läste ditt inlägg så gick tankarna både ett och tre varv till. Jag tror att du har träffat helt rätt, och nu när jag funderat lite så tror jag inte att min rädsla ligger i att ta upp problemet med chefen (även om det så klart är jobbigt) utan det jag är rädd för är vad som kommer hända sen, när vi lämnar över till chefen.
När jag pratar själv med kollegan har jag ju möjlighet att välja mina ord och på så sätt försöka att inte såra hen. Kollegan kan direkt reagera på vad jag säger och jag kan förtydliga, räta ut frågetecken och bemöta reaktionen. Men om chefen skulle ta upp detta med kollegan, kommer hon då ta hänsyn till kollegans privatliv? Hur kommer hon att lägga fram det? Vad kommer hon lägga för krav och skuld på kollegan. När jag lämnar över försvinner ju min kontroll och jag är rädd för vad som kommer hända efter vårt möte.
Kanske kan jag be chefen att inte ta upp själva problemet med beteendet utan fokusera på ev. lösningar. Självklart är det ju viktigt att chefen pratar med kollegan om förändringar så att kollegan kan komma med sina önskemål om hur samarbetet ska fungera. Men jag känner väl att det inte kommer göra situationen bättre att chefen tar upp med kollegan att övriga inte kan utföra sitt arbete pga hen. Det viktiga är ju att vi hittar lösningar på hur vi kan utföra vårt arbete så bra som möjligt.

Det verkar som att du, befogat eller ej, inte har så stor tilltro till din chefs förmåga att vara chef? Förhoppningsvis är din chef så duktig att hon/han kan vara saklig och lösningsorienterad med personen och fokusera på hur personen gör eller inte gör sitt jobb.

 

[Elina8]

Det verkar som att du, befogat eller ej, inte har så stor tilltro till din chefs förmåga att vara chef? Förhoppningsvis är din chef så duktig att hon/han kan vara saklig och lösningsorienterad med personen och fokusera på hur personen gör eller inte gör sitt jobb.

Det jag skrev är ju worst case scenario och kommer förhoppningsvis inte hända.
Dock är kollegan väldigt känslig och man måste verkligen välja sina ord oavsett om man pratar om vädret eller meningen med livet. På grund av hens privata problem så kan allt riva upp något som får hen att må dåligt och bli ledsen. Känner man inte till problemen är det tyvärr lätt att man omedvetet rör upp en massa känslor som inte nödvändigtvis är kopplat till det som sägs där och då. Detta är anledningen till att förra chefen slutade och den chefen var det absolut inget fel på. Så jag hoppas att det går bra, men känner ändå en oro. Det är en underbar men väldigt speciell människa, så det är inte helt lätt.

 

[tanten]

Känner man inte till problemen är det tyvärr lätt att man omedvetet rör upp en massa känslor som inte nödvändigtvis är kopplat till det som sägs där och då. Detta är anledningen till att förra chefen slutade och den chefen var det absolut inget fel på.

Vi talar alltså om en anställd som fått tidigare chef att sluta?

Då är det verkligen inget litet bekymmer. Hur medveten är personen som det handlar om, att hen har tvingat bort en chef? Hur mycket vet nuvarande chef om anledningen till att företrädaren slutade?
just det senare kan ju vara bra att ha en hint om, när man startar samtalen om arbetsmiljön....

 

[Elina8]

Vi talar alltså om en anställd som fått tidigare chef att sluta?

Då är det verkligen inget litet bekymmer. Hur medveten är personen som det handlar om, att hen har tvingat bort en chef? Hur mycket vet nuvarande chef om anledningen till att företrädaren slutade?
just det senare kan ju vara bra att ha en hint om, när man startar samtalen om arbetsmiljön....

Jag kan inte riktigt gå in på omständigheterna, men kollegan är mer än bara anställd. Hon är inte min chef, men hon har en väldig makt över vår gemensamma arbetsledare. Det är ingen linjär hierarki, så det är komplicerat. Dock är det i sin roll som anställd som problemen finns. Så det är ändå på chefens bord i detta fallet.

Men ja, hon fick enväldigt bort förra chefen trots att det inte bara var upp till henne att besluta om. Högsta chefen gjorde det enklaste och valde att flytta på chefen och ge oss en av de andra. Vilket var jättesynd eftersom hon var insatt i situationen och vi hade stort förtroende för henne. Men förhoppningsvis blir det lika bra med den nya med tiden.

Jag vet inte hur mycket nya chefen vet om vad som hände. Alla vet ju att det hände och att det inte sköttes särskilt snyggt. Men vad jag förstått så är det inget de pratar högt om. Så jag vet inte alls hur mycket hon fått veta utanför pappret.

 

[Elina8]

Jisses nu när jag läser det så ser det ju helt befängt ut. Hade jag kunnat jobba med det jag gör fast på något annat ställe hade jag bytt arbetsplats för länge sen. Men tyvärr finns inte den möjligheten och jag älskar verkligen mitt jobb. Hoppas innerligt att det löser sig.

 

[No1]

Nu kanske jag är skadad av många år i statlig tjänst där folk sitter oerhört tryggt oavsett hur de beter sig, för min erfarenhet är att chefer inte direkt hoppar i taket av glädje av att behöva ta hand om såna här problem. De problem som åtgärdas är vanligtvis de som drabbar chefen personligen eller de som drabbar "kunderna". Troligt är att ganska lite kommer att hända, ett möte eller två mellan chef och den problematiska kollegan och kollegan rättar sig i ledet ett kort tag och sen återgår. För att förbättra sannolikheten för att chefen tar tag i problemet så kan man tydligt redogöra för hur verksamheten förlorar på personens beteende. Men många chefer har ingen kapacitet för att lösa personalproblem och i det här fallet låter det dessutom som om chefen kommer in väldigt sent i processen, så sent att TS och hennes kollegor vill lyfta det som ett generellt problem i gruppen, snarare än enstaka konkreta händelser (det är alltid bättre att försöka lösa sånt här innan det blir till ett generellt problem).

Så vad händer om väldigt lite händer efter TS och kollega har diskuterat detta med chefen? Med vilken tyngd ska TS driva detta och vad kan det tänkas få för konsekvenser för henne personligen om hon har "tagit på sig" detta i arbetsgruppen? Som jag ser det gäller det för TS att ha bestämt sig för om hon vill följa upp den här processen vidare eller om hon sätter punkt oavsett hur detta hanteras fortsättningsvis av arbetsplatsen.

Det är väldigt få chefer, oavsett sektor, som gillar den här typen av problem då konflikträdsla även är något chefer i stor utsträckning lider av

A och o är att kritiken framförs sakligt, exempel är bra med datum, tid, inblandade, konsekvens.
Om nu inte arbetsgivaren agerar på detta så kan man gå vidare genom att ta kontakt med facket (arbetsmiljöfråga) eller ett steg högre upp.
Får man inget gehör på någon instans försvåras det hela så pass att man inget kan göra förrän situationen påverkar verksamheten så pass att det är läge att göra en anmälan till amv.
Dock brukar alltid någon chef reagera om det uppstår en situation som märkbart påverkar verksamheten.

Det är ett knivigt problem och oavsett reaktionskedja så tar det i regel rätt lång tid att komma tillrätta med eländet.