Uppsägning under deltidssjukskrivning?

[Mabuse]

Jag tycker du ska trycka på att du har lyckats bra på kontoret. Att du har erfarenheten från golvet men är nu hungrig på att gå all in för att utföra kontorssysslorna.
Tala gärna om det du har gjort, tydliggör ditt kunnade i det du har sysslat med på golvet och hur det har hjälpt dig i att utföra kontorssysslorna , så kommer arbetsgivarens intresse för dig som tjänsteman att växa.

Problemet är väl om det inte finns någon ledig tjänst på kontoret att omplacera TS till.

 

[Mabuse]

Nej, och det har jag redan sagt att jag förstår. Alltså att AG inte behöver hitta på nya tjänster. Men det borde inte vara omöjligt att ha kvar en person på sin tjänst på deltid, och ta in vikarie på resten av tiden.

Om det inte verkar troligt att personen kommer kunna återgå till heltid, så tror jag inte man får ha en vikarie för evigt. Jag tror heller inte att ag är skyldig att omvandla en heltidstjänst till en deltidstjänst permanent.

 

[mandalaki]

Om det inte verkar troligt att personen kommer kunna återgå till heltid, så tror jag inte man får ha en vikarie för evigt. Jag tror heller inte att ag är skyldig att omvandla en heltidstjänst till en deltidstjänst permanent.

Fast vad som verkar troligt finns nog inte i arbetsrätten. Antingen är man sjukskriven och får sjuklön/sjukpenning under den tiden, eller så får man sjukersättning om arbetsförmågan anses vara permanent nedsatt.

 

[Mabuse]

Fast vad som verkar troligt finns nog inte i arbetsrätten. Antingen är man sjukskriven och får sjuklön/sjukpenning under den tiden, eller så får man sjukersättning om arbetsförmågan anses vara permanent nedsatt.

Jo, jag vill minnas att det vägs in i arbetsrätten. Ingen kan ju veta 100% vad som händer i framtiden, men man har andra möjligheter att säga upp folk om läkare inte tror att de kommer kunna återgå till arbetet, än om läkare tror att man kommer kunna göra det.

 

[Lovisaleonora]

Fast vad som verkar troligt finns nog inte i arbetsrätten. Antingen är man sjukskriven och får sjuklön/sjukpenning under den tiden, eller så får man sjukersättning om arbetsförmågan anses vara permanent nedsatt.

Rehabiliteringsutredningen som är lagstadgad för arbetsgivaren att genomföra, kräver att arbetsgivaren tillsammans med arbetstagraren inventerar situationen och där ingår att arbetstagaren tillsammans med läkarintyget får göra sannolikt om det är möjligt att återgå till sin tjänst. Om det inte är möjligt (TS gör ju den bedömningen och tiden har ju också visat samma sak) återstår att ta ställning till vilka möjligheterna är.

1) omplacering - ingen ledig tjänst med tänkbara arbetsuppgifter (kontor)
2) deltidstjänst med samma arbetsuppgifter som nu - finns inte

Då har man ju slagit fast att situationen inte går att lösa. Det är just det ansvaret som åligger arbetsgivaren att utreda.

 

[Björk]

Rehabiliteringsutredningen som är lagstadgad för arbetsgivaren att genomföra, kräver att arbetsgivaren tillsammans med arbetstagraren inventerar situationen och där ingår att arbetstagaren tillsammans med läkarintyget får göra sannolikt om det är möjligt att återgå till sin tjänst. Om det inte är möjligt (TS gör ju den bedömningen och tiden har ju också visat samma sak) återstår att ta ställning till vilka möjligheterna är.

1) omplacering - ingen ledig tjänst med tänkbara arbetsuppgifter (kontor)
2) deltidstjänst med samma arbetsuppgifter som nu - finns inte

Då har man ju slagit fast att situationen inte går att lösa. Det är just det ansvaret som åligger arbetsgivaren att utreda.

Jag jobbar som personalchef och ja, jag håller med dig i stora drag.

Det som krävs för att man ska kunna säga upp är att alla rehabiliteringsmöjligheter mot ordinarie jobb är prövade - individen ska av läkaren bedömas INTE kunna återgå till ordinarie arbete utan behöver annat arbete. (Jag skulle inte våga rekommendera att säga upp så länge en läkare inte gjort en sådan bedömning, finns tillfriskningspotential inom rimlig tid så kan det "falla tillbaka" på ag vid en eventuell rättslig prövning. Vad som är rimlig tid vet jag inte.... det är något vi funderar på hos oss rätt ofta. Hur många år ska man "behöva" vänta på tillfrisknande som arbetsgivare....?) .

I det här fallet verkar den bedömningen vara gjord, arbetstagaren kan inte återgå i ordinarie arbete (=jobba på heltid i produktionen) - då ska arbetsgivaren prova om man kan omplacera till ett lämpligt arbete. Och då krävs att det ska finnas
1. En ledig tjänst i ett arbete där
2. arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för att klara det jobbet.

Om inte sådan tjänst finns, alternativt arbetstagaren inte har tillräckliga kvalifikationer så kan arbetsgivaren säga upp och då är uppsägningsorsaken juridiskt benämnd som "uppsägning av personliga skäl" och arbetsgivaren ska kunna bedöma att arbetstagaren inte längre kan "utföra arbete av betydenhet" åt arbetsgivaren.
Nu jobbar jag i en kommun, där finns många deltidstjänster så vi skulle i de flesta fall ha mycket svårt att hävda att en individ ska sägas upp från sin heltid; vi skulle nog istället omreglera anställningen till en deltid om hen kan arbeta deltid i ordinarie jobb. Hen kan ju fortfarande utföra arbete av "betydenhet" då hen kan jobba på deltid.

MEN; en arbetsgivare som bestämt sig för att organisationen är organiserad via heltidstjänster och att en person som inte kan (mer än tillfälligtvis) jobba heltid helt enkelt inte fungerar att ha i företaget - då faller det tillbaka på arbetsgivarens rätt att "leda och fördela arbetet" och arbetsgivarens rätt att bestämma på vilket sätt en verksamhet ska organiseras, vad som är verksamhetens mål osv.

I en rättslig prövning så är det normalt sett "enklare" för en mindre arbetsgivare att faktiskt säga upp än för en stor arbetsgivare. Av det enkla skäl att i en större organisation finns fler möjligheter till olika typer av tjänster och olika sätt att organisera det hela. En småföretagare med 5-25 anställda har naturligtvis andra ekonomiska och organisatoriska förutsättningar än en kommun med kanske 1000-10000 anställda.

 

[mandalaki]

Jag jobbar som personalchef och ja, jag håller med dig i stora drag.

Det som krävs för att man ska kunna säga upp är att alla rehabiliteringsmöjligheter mot ordinarie jobb är prövade - individen ska av läkaren bedömas INTE kunna återgå till ordinarie arbete utan behöver annat arbete. (Jag skulle inte våga rekommendera att säga upp så länge en läkare inte gjort en sådan bedömning, finns tillfriskningspotential inom rimlig tid så kan det "falla tillbaka" på ag vid en eventuell rättslig prövning. Vad som är rimlig tid vet jag inte.... det är något vi funderar på hos oss rätt ofta. Hur många år ska man "behöva" vänta på tillfrisknande som arbetsgivare....?) .

I det här fallet verkar den bedömningen vara gjord, arbetstagaren kan inte återgå i ordinarie arbete (=jobba på heltid i produktionen) - då ska arbetsgivaren prova om man kan omplacera till ett lämpligt arbete. Och då krävs att det ska finnas
1. En ledig tjänst i ett arbete där
2. arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för att klara det jobbet.

Om inte sådan tjänst finns, alternativt arbetstagaren inte har tillräckliga kvalifikationer så kan arbetsgivaren säga upp och då är uppsägningsorsaken juridiskt benämnd som "uppsägning av personliga skäl" och arbetsgivaren ska kunna bedöma att arbetstagaren inte längre kan "utföra arbete av betydenhet" åt arbetsgivaren.
Nu jobbar jag i en kommun, där finns många deltidstjänster så vi skulle i de flesta fall ha mycket svårt att hävda att en individ ska sägas upp från sin heltid; vi skulle nog istället omreglera anställningen till en deltid om hen kan arbeta deltid i ordinarie jobb. Hen kan ju fortfarande utföra arbete av "betydenhet" då hen kan jobba på deltid.

MEN; en arbetsgivare som bestämt sig för att organisationen är organiserad via heltidstjänster och att en person som inte kan (mer än tillfälligtvis) jobba heltid helt enkelt inte fungerar att ha i företaget - då faller det tillbaka på arbetsgivarens rätt att "leda och fördela arbetet" och arbetsgivarens rätt att bestämma på vilket sätt en verksamhet ska organiseras, vad som är verksamhetens mål osv.

I en rättslig prövning så är det normalt sett "enklare" för en mindre arbetsgivare att faktiskt säga upp än för en stor arbetsgivare. Av det enkla skäl att i en större organisation finns fler möjligheter till olika typer av tjänster och olika sätt att organisera det hela. En småföretagare med 5-25 anställda har naturligtvis andra ekonomiska och organisatoriska förutsättningar än en kommun med kanske 1000-10000 anställda.

Tack! Det där stämmer med vad jag läste mig till under eftermiddagen. Där finns också nyanserna i det svartvita.

 

[Mabuse]

Tack! Det där stämmer med vad jag läste mig till under eftermiddagen. Där finns också nyanserna i det svartvita.

Det är väl i sak samma sak som sagts tidigare i tråden?

 

[Rialavargen]

Problemet är väl om det inte finns någon ledig tjänst på kontoret att omplacera TS till.

Så är det.
I vissa fall kan det ändå vara en möjlighet att personen kan utveckla verksamheten om denne är driven och kunnig. Det kan ju faktiskt vara så att personen har en fallenhet för försäljning och genom att denne har arbetat på golvet kan personen bli en person som räknar (jobbar med offerter) och driver in försäljning. Därmed blir tjänsten självbärande. Jag har sett det vid ett flertal tillfällen att fabriksarbetare, snickare och hantverkare som har trasiga kroppar fungerar alldeles utmärkt på offertavdelningen, orderavdelningen.